- Assessment Centre es un método de contratación que evalúa competencias reales mediante tareas prácticas.
- Decisivo en ventas – pone a prueba la negociación, la comunicación y el afrontamiento bajo presión.
- Incluye ejercicios individuales y en grupo, y plantea retos profesionales.
- Foodcom S.A. utiliza AC para encontrar a los mejores profesionales de ventas.
Las empresas modernas no pueden permitirse seleccionar empleados al azar. Para que la contratación sea eficaz y precisa, utilizan cada vez más métodos que les permiten evaluar no sólo los conocimientos, sino también las competencias reales de los candidatos. Uno de los más precisos es el Assessment Centre (AC). Con este método es posible comprobar las aptitudes prácticas de los candidatos, su comportamiento en situaciones profesionales y su capacidad para trabajar en equipo.
El AC se utiliza en diversos sectores, pero es especialmente valorado en el área de ventas, donde las competencias interpersonales y de negociación y la capacidad de trabajar bajo presión son de vital importancia. Gracias a las simulaciones de situaciones profesionales reales, permite evaluar con precisión las predisposiciones de los candidatos y seleccionar a los mejores empleados.
¿En qué consiste el método Assessment Centre?
A diferencia de una entrevista de trabajo tradicional, el CA comprueba no sólo los conocimientos teóricos, sino sobre todo cómo se desenvuelven los candidatos en la práctica. Esto permite a las empresas tomar decisiones de contratación más precisas.
Una sesión de Assessment Centre consta de varios elementos:
- Participantes: solicitantes de empleo o empleados internos que toman parte en la evaluación.
- Observadores: directivos, responsables de contratación o profesionales de RRHH que analizan el comportamiento de los candidatos y evalúan sus competencias.
- Tareas: ejercicios individuales y en grupo que ponen a prueba diversas competencias, como el análisis de problemas, las habilidades de comunicación o la capacidad de toma de decisiones.
Gracias a este método, es posible ver cómo se desenvuelve una persona en situaciones similares a las que se encontrará en su futuro trabajo. Esto hace que la selección de un nuevo empleado sea más fiable y se base en competencias reales.
¿Cuándo se utiliza el AC?
Este método funciona cuando una entrevista de contratación estándar no basta para evaluar con precisión las competencias de un candidato. Los empresarios utilizan este método cuando quieren ver cómo manejan los empleados potenciales situaciones que se asemejan a las que podrían encontrar en un futuro puesto de trabajo. De este modo, las decisiones de contratación o promoción se basan en observaciones de competencias reales y no sólo en las declaraciones de los candidatos.
El AC se utiliza sobre todo en la selección de personal para puestos que requieren capacidades analíticas, comerciales o de liderazgo. Las empresas quieren asegurarse de que los nuevos empleados pueden tomar decisiones, gestionar sus tareas con eficacia y trabajar bien con los demás. El AC también se utiliza para evaluar a los empleados existentes, sobre todo cuando una organización planea ascensos y quiere seleccionar a los mejor preparados para sus nuevas responsabilidades.
El método también funciona bien para las empresas que quieren identificar el talento de sus equipos y ayudarles a desarrollarse. Ayuda a detectar personas con gran potencial que podrían asumir funciones importantes en la organización en el futuro. De este modo, las empresas no sólo adaptan mejor las personas a los puestos, sino que también invierten en el desarrollo de sus empleados, lo que beneficia a ambas partes.
Ejemplos de tareas en sesiones de AC para empleados de ventas
Durante las sesiones, los candidatos tienen que demostrar buenas dotes de comunicación y negociación, capacidad para trabajar bajo presión y flexibilidad en la toma de decisiones. Las tareas que se plantean están diseñadas para reproducir lo más fielmente posible situaciones del trabajo diario de un vendedor.
Un elemento común es el estudio de un caso, es decir, el análisis de un problema comercial. Los candidatos reciben una descripción de una situación, como una caída de las ventas en una región concreta, y tienen que proponer soluciones específicas. Este ejercicio permite evaluar su capacidad para analizar datos, su creatividad y su argumentación.
Otra tarea popular consiste en simular una conversación de ventas con un cliente. El reclutador asume el papel de una contraparte exigente y el candidato tiene que convencerle de que compre un producto o servicio. Este ejercicio evalúa el establecimiento de relaciones, la capacidad de escuchar y la habilidad para hacer frente a las objeciones del cliente.
Las sesiones del Assessment Centre también suelen incluir una presentación del producto. El participante dispone de unos minutos para preparar una breve presentación de la oferta y debe exponerla de forma convincente. Aquí no sólo cuenta el conocimiento del producto, sino también la confianza en sí mismo, la forma de argumentar y la adaptación del mensaje al destinatario.
Algunas empresas también utilizan tareas de grupo en las que varios candidatos trabajan juntos para resolver un problema empresarial o discutir una estrategia de ventas. Los observadores prestan atención a cómo cooperan o negocian los participantes y si toman la iniciativa en el equipo.
El último tipo de ejercicios son tareas individuales que ponen a prueba la capacidad de organizar el trabajo y gestionar el tiempo. Un ejemplo es una lista de prioridades para el día: el candidato tiene que decidir qué tareas son las más importantes y justificar su elección.
Con este tipo de ejercicios, el Centro de Evaluación permite no sólo poner a prueba las habilidades de venta de los candidatos, sino también evaluar su estilo natural de trabajo, su acercamiento a los clientes y su toma de decisiones.
La contratación en Foodcom S.A. y el método AC
En Foodcom S.A. , buscamos empleados que estén preparados para un reto, y nuestro equipo de ventas desempeña un papel importante, si no el más importante, en la empresa. Por lo tanto, planificamos cuidadosamente el proceso de contratación para encontrar personas con las competencias adecuadas.
Nuestro proceso de contratación consta de varias etapas que nos permiten evaluar tanto los conocimientos como las aptitudes prácticas de los candidatos. Tras una primera criba de CV, invitamos a los candidatos seleccionados a una entrevista, durante la cual prestamos atención a su experiencia, motivación y conocimientos del sector. Sin embargo, la entrevista en sí no es más que el principio: también utilizamos tareas prácticas para ver cómo se desenvuelven los candidatos en situaciones típicas de un trabajo de ventas.
En nuestro proceso de contratación, utilizamos elementos del Assessment Centre para ayudarnos a comprender mejor los estilos de trabajo de los candidatos. Como parte de esta fase, llevamos a cabo, entre otras cosas, simulaciones de conversaciones de ventas y análisis de casos comerciales reales que requieren rapidez en la toma de decisiones y conocimiento de los mecanismos comerciales. Estas tareas nos permiten evaluar no sólo las competencias de los candidatos, sino también su forma de pensar, su confianza en sí mismos y su capacidad para actuar en situaciones exigentes.
Nos centramos en personas que no sólo sean eficaces en ventas, sino también capaces de establecer relaciones a largo plazo con los clientes, piensen estratégicamente y estén dispuestas a aprender. Por eso nuestro proceso de contratación cuenta tanto con la experiencia como con la aptitud para trabajar en un entorno dinámico e internacional.
Con este planteamiento, formamos un equipo que trabaja eficazmente en un mercado global y satisface las exigencias del sector. El Assessment Centre, que forma parte del proceso de contratación, nos permite encontrar a las personas que mejor se adaptan a nuestra cultura organizativa y a los retos del comercio internacional.
Un método eficaz para seleccionar a los mejores candidatos
El Assessment Centre es un método eficaz que permite a las empresas evaluar de forma fiable a los candidatos en función de su rendimiento real. Especialmente en ventas, esto es muy importante, ya que el éxito en este sector depende no sólo de los conocimientos teóricos, sino también de las habilidades interpersonales y estratégicas.
En Foodcom S.A., lo utilizamos para encontrar especialistas que puedan abrirse camino en un entorno empresarial global. Este método nos proporciona un reclutamiento de alta calidad y una mejor adecuación entre candidatos y puestos.
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