Was ist die Assessment-Center-Methode und wann wird sie angewendet?

Moderne Unternehmen können es sich nicht leisten, Mitarbeiter nach dem Zufallsprinzip auszuwählen. Um die Personalauswahl effizient und präzise zu gestalten, setzen sie zunehmend Methoden ein, die es ihnen ermöglichen, nicht nur die Kenntnisse, sondern auch die tatsächlichen Kompetenzen der Bewerber zu bewerten. Eine der genauesten Methoden ist das Assessment Center (AC). Mit dieser Methode ist es möglich, die praktischen Fähigkeiten der Bewerber, ihr Verhalten in beruflichen Situationen und ihre Teamfähigkeit zu überprüfen.

Das AC wird in einer Vielzahl von Branchen eingesetzt, besonders geschätzt wird es jedoch im Bereich des Verkaufs, wo zwischenmenschliche und verhandlungstechnische Kompetenzen sowie die Fähigkeit, unter Druck zu arbeiten, von zentraler Bedeutung sind. Dank der Simulation realer beruflicher Situationen ermöglicht es eine genaue Beurteilung der Veranlagungen der Bewerber und die Auswahl der besten Mitarbeiter.

Was ist die Assessment-Center-Methode?

Im Gegensatz zu einem herkömmlichen Vorstellungsgespräch werden beim AC nicht nur die theoretischen Kenntnisse, sondern vor allem die praktischen Leistungen der Bewerber geprüft. Dies ermöglicht den Unternehmen, genauere Einstellungsentscheidungen zu treffen.

Eine Assessment-Center-Sitzung besteht aus mehreren Elementen:

• Teilnehmer – Bewerber oder interne Mitarbeiter, die an der Bewertung teilnehmen.
• Beobachter – Manager, Personalverantwortliche oder Personalfachleute, die das Verhalten der Bewerber analysieren und ihre Kompetenzen bewerten.
• Aufgaben – Einzel- und Gruppenübungen, in denen eine Reihe von Fähigkeiten getestet werden, z. B. Problemanalyse, Kommunikationsfähigkeit oder Entscheidungsfähigkeit.

Mit dieser Methode lässt sich feststellen, wie eine Person mit Situationen umgeht, die denen ähneln, mit denen sie in ihrem künftigen Beruf konfrontiert sein wird. Dadurch wird die Auswahl eines neuen Mitarbeiters zuverlässiger und basiert auf den tatsächlichen Kompetenzen.

Wann wird AC eingesetzt?

Diese Methode wird eingesetzt, wenn ein normales Einstellungsgespräch nicht ausreicht, um die Kompetenzen eines Bewerbers genau zu beurteilen. Arbeitgeber nutzen diese Methode, wenn sie sehen wollen, wie potenzielle Mitarbeiter mit Situationen umgehen, die denen ähneln, denen sie in ihrem zukünftigen Job begegnen könnten. Auf diese Weise basieren Einstellungs- oder Beförderungsentscheidungen auf Beobachtungen der tatsächlichen Fähigkeiten und nicht nur auf den Erklärungen der Bewerber.

AC wird am häufigsten bei der Einstellung für Positionen eingesetzt, die analytische Fähigkeiten, Vertriebs- oder Führungsqualitäten erfordern. Unternehmen wollen sicherstellen, dass neue Mitarbeiter in der Lage sind, Entscheidungen zu treffen, ihre Aufgaben effektiv zu bewältigen und gut mit anderen zusammenzuarbeiten. AC wird auch eingesetzt, um bestehende Mitarbeiter zu beurteilen – vor allem, wenn ein Unternehmen Beförderungen plant und diejenigen auswählen möchte, die für ihre neuen Aufgaben am besten geeignet sind.

Die Methode eignet sich auch gut für Unternehmen, die Talente in ihren Teams erkennen und sie bei ihrer Entwicklung unterstützen wollen. Sie hilft dabei, Personen mit hohem Potenzial zu erkennen, die in Zukunft wichtige Aufgaben im Unternehmen übernehmen könnten. Auf diese Weise können die Unternehmen nicht nur die Mitarbeiter besser auf ihre Positionen abstimmen, sondern auch in die Entwicklung ihrer Mitarbeiter investieren, was beiden Seiten zugute kommt.

Beispiele für Aufgaben in AC-Sitzungen für Vertriebsmitarbeiter

Während der Sitzungen müssen die Bewerber gute Kommunikations- und Verhandlungsfähigkeiten, Belastbarkeit und Flexibilität bei der Entscheidungsfindung unter Beweis stellen. Die gestellten Aufgaben sind so konzipiert, dass sie Situationen aus dem Arbeitsalltag eines Vertriebsmitarbeiters möglichst genau nachbilden.

Ein gemeinsames Element ist eine Fallstudie, d. h. eine Analyse eines Geschäftsproblems. Die Bewerberinnen und Bewerber erhalten eine Situationsbeschreibung, z. B. einen Umsatzrückgang in einer bestimmten Region, und müssen konkrete Lösungsvorschläge unterbreiten. Mit dieser Übung können Sie Ihre Fähigkeit zur Datenanalyse, Ihre Kreativität und Ihre Argumentation beurteilen.

Eine weitere beliebte Aufgabe besteht darin, ein Verkaufsgespräch mit einem Kunden zu simulieren. Der Personalverantwortliche schlüpft in die Rolle eines anspruchsvollen Gesprächspartners und der Bewerber muss ihn davon überzeugen, ein Produkt oder eine Dienstleistung zu kaufen. Bei dieser Übung werden der Aufbau von Beziehungen, die Fähigkeit zum Zuhören und die Fähigkeit, mit Einwänden des Kunden umzugehen, bewertet.

Assessment-Center-Sitzungen umfassen häufig auch eine Produktpräsentation. Der Teilnehmer hat einige Minuten Zeit, um eine kurze Präsentation des Angebots vorzubereiten und muss diese überzeugend vortragen. Dabei kommt es nicht nur auf die Produktkenntnisse an, sondern auch auf das Selbstvertrauen, die Art der Argumentation und die Anpassung der Botschaft an den Empfänger.

Manche Unternehmen setzen auch Gruppenarbeiten ein, bei denen mehrere Kandidaten gemeinsam ein Geschäftsproblem lösen oder eine Verkaufsstrategie diskutieren. Beobachter achten darauf, wie die Teilnehmer kooperieren oder verhandeln und ob sie im Team die Initiative ergreifen.

Bei der letzten Art von Übungen handelt es sich um Einzelaufgaben, die die Fähigkeit zur Arbeitsorganisation und zum Zeitmanagement testen. Ein Beispiel ist eine Prioritätenliste für den Tag – der Bewerber muss entscheiden, welche Aufgaben am wichtigsten sind, und seine Wahl begründen.

Mit solchen Übungen ermöglicht das Assessment Center nicht nur, die Verkaufsfähigkeiten der Kandidaten zu testen, sondern auch ihren natürlichen Arbeitsstil, ihren Umgang mit Kunden und ihre Entscheidungsfindung zu beurteilen.

Rekrutierung bei Foodcom S.A. und die AC-Methode

Bei Foodcom S.A. suchen wir Mitarbeiter, die bereit sind, eine Herausforderung anzunehmen, und unser Verkaufsteam spielt eine wichtige, wenn nicht die wichtigste Rolle im Unternehmen. Deshalb planen wir den Rekrutierungsprozess sorgfältig, um Menschen mit den richtigen Kompetenzen zu finden.

Unser Einstellungsverfahren besteht aus mehreren Stufen, die es uns ermöglichen, sowohl die Kenntnisse als auch die praktischen Fähigkeiten der Bewerber zu beurteilen. Nach einer ersten Sichtung der Lebensläufe laden wir ausgewählte Kandidaten zu einem Vorstellungsgespräch ein, bei dem wir auf ihre Erfahrung, Motivation und Branchenkenntnisse achten. Das Vorstellungsgespräch selbst ist jedoch nur der Anfang – wir verwenden auch praktische Aufgaben, um zu sehen, wie die Bewerber mit für einen Verkaufsjob typischen Situationen umgehen.

In unserem Einstellungsverfahren nutzen wir Elemente des Assessment Centers, um den Arbeitsstil der Bewerber besser zu verstehen. In dieser Phase führen wir unter anderem Simulationen von Verkaufsgesprächen und Analysen von realen Geschäftsfällen durch, die eine schnelle Entscheidungsfindung und die Kenntnis kaufmännischer Mechanismen erfordern. Anhand dieser Aufgaben können wir nicht nur die Kompetenzen der Bewerber beurteilen, sondern auch ihre Denkweise, ihr Selbstvertrauen und ihre Fähigkeit, in anspruchsvollen Situationen zu handeln.

Wir konzentrieren uns auf Menschen, die nicht nur im Verkauf erfolgreich sind, sondern auch in der Lage sind, langfristige Beziehungen zu Kunden aufzubauen, strategisch zu denken und bereit sind zu lernen. Aus diesem Grund setzen wir bei der Einstellung sowohl auf Erfahrung als auch auf die Fähigkeit, in einem dynamischen, internationalen Umfeld zu arbeiten.

Mit diesem Ansatz bauen wir ein Team auf, das auf einem globalen Markt effektiv arbeitet und den Anforderungen der Branche gerecht wird. Das Assessment Center als Teil des Einstellungsverfahrens ermöglicht es uns, die Personen zu finden, die am besten zu unserer Unternehmenskultur und den Herausforderungen des internationalen Handels passen.

Eine effektive Methode zur Auswahl der besten Kandidaten

Das Assessment Centre ist eine wirksame Methode, die es den Unternehmen ermöglicht, die Kandidaten auf der Grundlage ihrer tatsächlichen Leistungen zuverlässig zu beurteilen. Gerade im Vertrieb ist dies sehr wichtig, da der Erfolg in dieser Branche nicht nur von theoretischem Wissen, sondern auch von zwischenmenschlichen und strategischen Fähigkeiten abhängt.

Bei Foodcom S.A. nutzen wir diese Methode, um Spezialisten zu finden, die sich in einem globalen Geschäftsumfeld zurechtfinden können. Diese Methode ermöglicht uns eine qualitativ hochwertige Rekrutierung und eine bessere Übereinstimmung zwischen Kandidaten und Positionen.

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