لا يمكن للشركات الحديثة أن تختار الموظفين عشوائيًا. ومن أجل جعل التوظيف فعالاً ودقيقاً، فإنها تستخدم بشكل متزايد أساليب تسمح لها بتقييم ليس فقط المعرفة، ولكن أيضاً الكفاءات الحقيقية للمرشحين. ومن أكثرها دقة هو مركز التقييم (AC). فمن خلال هذه الطريقة، يمكن التحقق من المهارات العملية للمرشحين، وسلوكهم في المواقف المهنية وقدرتهم على العمل ضمن فريق.
يُستخدم مركز التقييم في مجموعة متنوعة من الصناعات، إلا أنه يحظى بتقدير خاص في مجال المبيعات، حيث تُعد الكفاءات الشخصية والتفاوضية والقدرة على العمل تحت الضغط ذات أهمية رئيسية. وبفضل محاكاة المواقف المهنية الحقيقية، فإنه يسمح بإجراء تقييم دقيق لميول المرشحين واختيار أفضل الموظفين.
ما هي طريقة مركز التقييم؟
على عكس مقابلات العمل التقليدية، لا يتحقق مركز التقييم ليس فقط من المعرفة النظرية، ولكن قبل كل شيء من أداء المرشحين على أرض الواقع. وهذا يمكّن الشركات من اتخاذ قرارات توظيف أكثر دقة.
تتكون جلسة مركز التقييم من عدة عناصر:
- المشاركون – المتقدمون للوظيفة أو الموظفون الداخليون الذين يشاركون في التقييم.
- المراقبون – المديرون أو مسؤولو التوظيف أو أخصائيو الموارد البشرية الذين يقومون بتحليل سلوك المرشحين وتقييم كفاءاتهم.
- المهام – تمارين فردية وجماعية تختبر مجموعة متنوعة من المهارات، مثل تحليل المشاكل أو مهارات التواصل أو القدرة على اتخاذ القرار.
بفضل هذه الطريقة، من الممكن معرفة كيفية تعامل الشخص مع مواقف مشابهة لتلك التي سيواجهها في وظيفته المستقبلية. وهذا يجعل اختيار الموظف الجديد أكثر موثوقية ويستند إلى كفاءات حقيقية.
متى يُستخدم اختبار التكييف؟
تعمل هذه الطريقة عندما لا تكون مقابلة التوظيف القياسية كافية لتقييم كفاءات المرشح بدقة. يستخدم أرباب العمل هذه الطريقة عندما يرغبون في معرفة كيفية تعامل الموظفين المحتملين مع المواقف التي تشبه تلك التي قد يواجهونها في وظيفة مستقبلية. وبهذه الطريقة، تستند قرارات التوظيف أو الترقية على ملاحظات المهارات الحقيقية وليس فقط على تصريحات المرشحين.
يتم استخدام AC بشكل شائع في التوظيف للوظائف التي تتطلب مهارات تحليلية أو مهارات في المبيعات أو القيادة. ترغب الشركات في التأكد من قدرة الموظفين الجدد على اتخاذ القرارات وإدارة مهامهم بفعالية والعمل بشكل جيد مع الآخرين. كما تُستخدم AC أيضًا لتقييم الموظفين الحاليين – خاصةً عندما تخطط المؤسسة للترقيات وتريد اختيار الموظفين الأكثر تجهيزًا لمسؤولياتهم الجديدة.
تعمل هذه الطريقة أيضًا بشكل جيد للشركات التي ترغب في تحديد المواهب في فرقها ومساعدتهم على التطور. فهي تساعد على اكتشاف الأفراد ذوي الإمكانات العالية الذين يمكنهم تولي أدوار مهمة في المؤسسة في المستقبل. وبهذه الطريقة، لا تقوم الشركات بمطابقة الأشخاص مع المناصب بشكل أفضل فحسب، بل تستثمر أيضًا في تطوير موظفيها، مما يعود بالنفع على كلا الطرفين.
أمثلة على المهام في جلسات AC لموظفي المبيعات
خلال هذه الجلسات، يحتاج المرشحون إلى إظهار مهارات التواصل الجيد ومهارات التفاوض والقدرة على العمل تحت الضغط والمرونة في اتخاذ القرارات. وقد صُممت المهام التي تنشأ لتحاكي بأكبر قدر ممكن مواقف من العمل اليومي لموظف المبيعات.
أحد العناصر المشتركة هو دراسة حالة، أي تحليل لمشكلة عمل. يتم إعطاء المرشحين وصفاً لموقف ما، مثل انخفاض المبيعات في منطقة معينة، ويتعين عليهم اقتراح حلول محددة. يسمح لك هذا التمرين بتقييم قدرتك على تحليل البيانات وإبداعك وحججك.
من المهام الشائعة الأخرى محاكاة محادثة مبيعات مع عميل. حيث يلعب مسؤول التوظيف دور الطرف المقابل المتطلب، ويتعين على المرشح إقناعه بشراء منتج أو خدمة ما. يقيّم هذا التمرين بناء العلاقات ومهارات الاستماع والقدرة على التعامل مع اعتراضات العملاء.
وغالباً ما تتضمن جلسات مركز التقييم أيضاً عرضاً تقديمياً للمنتج. حيث يُمنح المشارك بضع دقائق لإعداد عرض تقديمي قصير للعرض ويجب عليه تقديمه بطريقة مقنعة. وهنا لا يقتصر الأمر هنا على معرفة المنتج فحسب، بل المهم أيضاً الثقة بالنفس وطريقة المحاججة وتكييف الرسالة مع المتلقي.
تستخدم بعض الشركات أيضًا مهام جماعية يعمل فيها العديد من المرشحين معًا لحل مشكلة تجارية أو مناقشة استراتيجية المبيعات. وينتبه المراقبون إلى كيفية تعاون المشاركين أو تفاوضهم وما إذا كانوا يأخذون زمام المبادرة في الفريق.
أما النوع الأخير من التمارين فهو عبارة عن مهام فردية تختبر القدرة على تنظيم العمل وإدارة الوقت. ومن الأمثلة على ذلك قائمة أولويات اليوم – على المرشح أن يحدد المهام الأكثر أهمية ويبرر اختياره.
من خلال هذه التمارين، لا يسمح مركز التقييم باختبار مهارات المبيعات لدى المرشحين فحسب، بل يسمح أيضاً بتقييم أسلوب عملهم الطبيعي وطريقة تعاملهم مع العملاء واتخاذهم للقرارات.
التوظيف في شركة Foodcom S.A. وطريقة AC
نحن في Foodcom S.A. نبحث في شركة Foodcom S.A. عن موظفين مستعدين للتحدي، ويلعب فريق المبيعات لدينا دوراً مهماً، إن لم يكن الدور الأهم في الشركة. ولذلك، فإننا نخطط بعناية لعملية التوظيف للعثور على الأشخاص ذوي الكفاءات المناسبة.
تتكون عملية التوظيف لدينا من عدة مراحل تسمح لنا بتقييم كل من معرفة المرشحين ومهاراتهم العملية. بعد الفحص المبدئي للسير الذاتية، ندعو المرشحين المختارين لإجراء مقابلة عمل، حيث نولي اهتماماً بخبراتهم ودوافعهم ومعرفتهم بالمجال. ومع ذلك، فإن المقابلة بحد ذاتها ليست سوى البداية – فنحن نستخدم أيضاً المهام العملية لمعرفة كيفية تعامل المرشحين مع المواقف النموذجية لوظيفة المبيعات.
في عملية التوظيف لدينا، نستخدم عناصر من مركز التقييم لمساعدتنا على اكتساب فهم أفضل لأساليب عمل المرشحين. وكجزء من هذه المرحلة، ننفذ، من بين أمور أخرى، محاكاة لمحادثات المبيعات وتحليل حالات عمل حقيقية تتطلب اتخاذ قرارات سريعة ومعرفة الآليات التجارية. تسمح لنا هذه المهام بتقييم ليس فقط كفاءات المرشحين، ولكن أيضاً طريقة تفكيرهم وثقتهم بأنفسهم وقدرتهم على التصرف في المواقف الصعبة.
نحن نركز على الأشخاص الذين لا يتمتعون فقط بالفعالية في المبيعات، ولكن أيضاً القادرين على بناء علاقات طويلة الأمد مع العملاء، والتفكير الاستراتيجي والاستعداد للتعلم. ولهذا السبب تعتمد عملية التوظيف لدينا على كل من الخبرة والاستعداد للعمل في بيئة دولية ديناميكية.
من خلال هذا النهج، نبني فريقاً يعمل بفعالية في سوق عالمية ويلبي متطلبات الصناعة. يتيح لنا مركز التقييم، كجزء من عملية التوظيف، العثور على الأشخاص الأنسب لثقافتنا التنظيمية وتحديات التجارة الدولية.
طريقة فعالة لاختيار أفضل المرشحين
يُعد مركز التقييم طريقة فعالة تسمح للشركات بتقييم المرشحين بشكل موثوق بناءً على أدائهم الفعلي. وهذا أمر مهم للغاية في مجال المبيعات على وجه الخصوص، حيث لا يعتمد النجاح في هذا المجال على المعرفة النظرية فحسب، بل يعتمد أيضاً على المهارات الشخصية والاستراتيجية.
ونحن في شركة Foodcom S.A. نستخدم هذه الطريقة للعثور على المتخصصين الذين يمكنهم أن يجدوا طريقهم في بيئة الأعمال العالمية. وتوفر لنا هذه الطريقة توظيفاً عالي الجودة ومطابقة أفضل بين المرشحين والوظائف.
👉 هل ترغب في الانضمام إلى فريقنا؟ اطلع على عروضنا وتقدم بطلبك اليوم!
