Что такое метод Assessment Centre и когда он используется?

Современные компании не могут позволить себе подбирать сотрудников наугад. Для того чтобы сделать подбор персонала эффективным и точным, они все чаще используют методы, позволяющие оценить не только знания, но и реальные компетенции кандидатов. Одним из самых точных является Assessment Centre (AC). С помощью этого метода можно проверить практические навыки кандидатов, их поведение в профессиональных ситуациях и умение работать в команде.

AC используется в различных отраслях, но особенно ценится в сфере продаж, где ключевое значение имеют межличностные и переговорные компетенции, а также умение работать под давлением. Благодаря моделированию реальных профессиональных ситуаций он позволяет точно оценить предрасположенность кандидатов и отобрать лучших сотрудников.

Что представляет собой метод Assessment Centre?

В отличие от традиционного собеседования, AC проверяет не только теоретические знания, но, прежде всего, то, как кандидаты работают на практике. Это позволяет компаниям принимать более точные решения о найме.

Сессия Assessment Centre состоит из нескольких элементов:

• Участники — соискатели или внутренние сотрудники, которые принимают участие в оценке.
• Наблюдатели — менеджеры, рекрутеры или HR-специалисты, которые анализируют поведение кандидатов и оценивают их компетенции.
• Задания — индивидуальные и групповые упражнения, проверяющие различные навыки, такие как анализ проблем, коммуникативные навыки или способность принимать решения.

Благодаря этому методу можно увидеть, как человек справляется с ситуациями, похожими на те, с которыми он столкнется на будущей работе. Это делает отбор нового сотрудника более надежным и основанным на реальных компетенциях.

Когда используется AC?

Этот метод работает, когда стандартного собеседования при приеме на работу недостаточно для точной оценки компетенций кандидата. Работодатели используют этот метод, когда хотят увидеть, как потенциальные сотрудники справляются с ситуациями, похожими на те, с которыми они могут столкнуться на будущей работе. Таким образом, решения о найме или повышении основываются на наблюдениях за реальными навыками, а не только на заявлениях кандидатов.

AC чаще всего используется при подборе персонала на должности, требующие аналитических, торговых или лидерских навыков. Компании хотят убедиться, что новые сотрудники умеют принимать решения, эффективно справляться со своими задачами и хорошо работать с другими людьми. AC также используется для оценки уже работающих сотрудников — особенно когда организация планирует продвижение по службе и хочет выбрать тех, кто лучше всего подходит для выполнения своих новых обязанностей.

Этот метод также хорошо подходит компаниям, которые хотят выявить талантливых сотрудников и помочь им развиваться. Он помогает выявить высокопотенциальных сотрудников, которые в будущем могут занять важные позиции в организации. Таким образом, компании не только лучше подбирают людей на должности, но и инвестируют в развитие своих сотрудников, что выгодно обеим сторонам.

Примеры задач на сессиях AC для сотрудников отдела продаж

В ходе сессий кандидаты должны продемонстрировать хорошие коммуникативные навыки, умение вести переговоры, работать под давлением и гибко принимать решения. Возникающие задачи призваны максимально точно воспроизвести ситуации из повседневной работы сотрудников отдела продаж.

Одним из общих элементов является кейс-стади, то есть анализ бизнес-проблемы. Кандидатам дается описание ситуации, например, падения продаж в определенном регионе, и они должны предложить конкретные решения. Это упражнение позволяет оценить вашу способность анализировать данные, творческий подход и аргументацию.

Еще одно популярное задание — смоделировать разговор с клиентом о продажах. Рекрутер берет на себя роль требовательного контрагента, а кандидат должен убедить его купить товар или услугу. Это упражнение оценивает умение строить раппорт, слушать и справляться с возражениями клиента.

Сессии Assessment Centre также часто включают презентацию продукта. Участнику дается несколько минут на подготовку короткой презентации предложения, и он должен убедительно ее представить. Здесь важны не только знания о продукте, но и уверенность в себе, манера аргументации и адаптация сообщения к адресату.

Некоторые компании также используют групповые задания, в которых несколько кандидатов совместно решают бизнес-задачу или обсуждают стратегию продаж. Наблюдатели обращают внимание на то, как участники сотрудничают или договариваются, берут ли они на себя инициативу в команде.

Последний тип упражнений — это индивидуальные задания, проверяющие способность организовывать работу и управлять временем. Примером может служить список приоритетов на день — кандидат должен решить, какие задачи являются наиболее важными, и обосновать свой выбор.

С помощью таких заданий Assessment Centre позволяет не только проверить навыки продаж кандидатов, но и оценить их естественный стиль работы, подход к клиентам и принятие решений.

Подбор персонала в Foodcom S.A. и метод AC

В Foodcom S.A. мы ищем сотрудников, готовых к вызовам, и наш отдел продаж играет важную, если не самую важную, роль в компании. Поэтому мы тщательно планируем процесс подбора персонала, чтобы найти людей с необходимыми компетенциями.

Наш процесс подбора персонала состоит из нескольких этапов, которые позволяют оценить как знания кандидатов, так и их практические навыки. После первичного отбора резюме мы приглашаем отобранных кандидатов на собеседование, в ходе которого обращаем внимание на их опыт, мотивацию и знание отрасли. Однако само собеседование — это только начало, мы также используем практические задания, чтобы увидеть, как кандидаты справляются с ситуациями, типичными для работы в сфере продаж.

В процессе подбора персонала мы используем элементы Центра оценки, чтобы лучше понять стиль работы кандидатов. В рамках этого этапа мы проводим, в частности, симуляцию переговоров по продажам и анализ реальных бизнес-кейсов, требующих быстрого принятия решений и знания коммерческих механизмов. Такие задания позволяют оценить не только компетенции кандидатов, но и их образ мышления, уверенность в себе и умение действовать в сложных ситуациях.

Мы ориентируемся на людей, которые не только эффективны в продажах, но и способны выстраивать долгосрочные отношения с клиентами, мыслят стратегически и готовы учиться. Именно поэтому при приеме на работу мы учитываем как опыт, так и способность работать в динамичной международной среде.

Благодаря такому подходу мы создаем команду, которая эффективно работает на глобальном рынке и отвечает требованиям отрасли. Центр оценки, являющийся частью процесса найма, позволяет нам найти людей, наиболее подходящих для нашей организационной культуры и задач международной торговли.

Эффективный метод отбора лучших кандидатов

Assessment Centre — это эффективный метод, позволяющий компаниям достоверно оценивать кандидатов на основе их реальной работы. В частности, в сфере продаж это очень важно, поскольку успех в этой отрасли зависит не только от теоретических знаний, но и от навыков межличностного общения и стратегических навыков.

В компании Foodcom S.A. мы используем этот метод для поиска специалистов, способных ориентироваться в глобальной бизнес-среде. Этот метод обеспечивает нам высокое качество подбора персонала и лучшее соответствие между кандидатами и вакансиями.

👉 Хотите присоединиться к нашей команде? Ознакомьтесь с нашими предложениями и подайте заявку уже сегодня!